Лекция 4.Привлечение персонала на работу
4.1. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
В результате изучения данной темы вы будете
знать: внутренние и внешние источники привлечения кандидатов;
иметь представление: о целях и задачах привлечения кандидатов на работу;
понимать: необходимость оптимальной численности персонала.
ПЛАН
4.1.1. Привлечение кандидатов на работу. Задачи менеджера по привлечению персонала.
4.1.2.Факторы, влияющие на процесс привлечения кандидатов.
4.1.3.Источники привлечения кандидатов.
4.1.1. Привлечение кандидатов на работу. Задачи менеджера по привлечению персонала. Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контракта, а также изменений производственной де рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала. Если возникает недостаток в работниках, то следствием этого может быть срыв производственных программ, производственных травматизм, конфликтные ситуации. Избыток может повлиять на увеличение денежных расходов по заработной плате, снижение заинтересованности в качественном и квалифицированном труде.
Привлечение персонала на работу представляет собой единый комплекс 5 форм его обеспечения:
- научно-методической;
- организационной;
- кадровой;
- материально-технической;
- программной.
4.1.2.Факторы, влияющие на процесс привлечения кандидатов.
Различают внутренние и внешние источники привлечения кандидатов. В соответствии с этим на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды.
1. Законодательные ограничения, которые включают в себя минимальную оплату труда, норму выработки, время рабочего дня, порядок приема и увольнения.
2. Ситуация на рынке рабочей силы (количество ищущих работу, их квалификационный состав, уровень образования, предложения конкурентов, средняя заработная плата в данном регионе, возраст трудоспособного населения).
3. Состав рабочей силы на рынке труда и место расположения организации (количество мужского и женского населения не занятых производством, удаленность места проживания основного контингента рабочих).
Факторы внутренней среды.
Кадровая политика и принципы работы с персоналом. Пример: принцип пожизненного найма.
Образ организации, т.е. насколько она считается привлекательной как место работы (условия работы, заработная плата).
4.1.3.Источники привлечения кандидатов.
Внутренние источники привлечения кандидатов.
Люди уже работающие на данном предприятии. Здесь используются так называемые матрицы перемещения. При исследовании данного источника различают следующие методы набора:
1.1.Внутренний конкурс.
1.2.Совмещение профессий. Этот метод используется на короткое время и на сравнительно небольшой объем работ.
1.3.Ротация:
1.3.1. повышение или понижение в должности с изменением круга должностных обязанностей, прав, уровня деятельности;
1.3.2. повышение уровня квалификации сопровождаемое поручением более сложных задач, не влекущих за собой повышение в должности, но с повышением заработной платы;
1.3.3.смена круга задач и обязанностей.
Внешние источники привлечения кандидатов.
К внешним источникам относится все неопределенное количество людей способных работать в организации, но неработающих в ней.
Центры занятости (могут быть государственными и частными - агентства по найму).
Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Непосредственное обращение претендента к вам с просьбой принять на работу.
Учебные заведения.
Поиск кандидатов через своих собственных сотрудников.
Таблица 4.1. Сравнительный анализ внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние
Внешние |
Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы: сокращаются финансовые затраты на подготовку персонала Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. |
Возможен риск сложных взаимоотношений среды сотрудников. Может возникать путь «семейственности»
Ухудшение психологического понимания коллектива. Трудности адаптации. |
 |
ПОДВЕДЁМ ИТОГИ
1. Привлечение персонала на работу представляет собой единый комплекс 5 форм его обеспечения: научно-методической; организационной; кадровой; материально-технической; программной.
2. При наборе должны быть соблюдены следующие принципы: комплексности, объективности, непрерывности и научности. Эти принципы помогают избежать субъективной оценки кандидатов.
3. Принцип комплексности означает учёт внешних и внутренних факторов, влияющих на привлечение кандидатов и комплексное использование внутренних и внешних источников набора персонала.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ.
Сравните преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.
Укажите самый дешёвый способ привлечения кандидатов.
Какие факторы влияют на процесс привлечения кандидатов?
Какие виды ротации вы знаете?
Назовите внутренние источники привлечения кандидатов.
Назовите внешние источники привлечения кандидатов.