Лекция 5. Отбор кадров
5.1. ПРОЦЕСС ПРИЕМА НА РАБОТУ
В результате изучения данной темы вы будете
знать: методы привлечения кандидатов;
иметь представление: о стадиях процесса приёма на работу;
понимать: сущность методов отбора персонала.
ПЛАН
5.1.1.Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.
5.1.2.Отбор персонала в организацию, требования к процессу отбора.
5.1.3. Основные принципы отбора персонала.
5.1.1. Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора. На основании сравнения плана по численности работающих с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
Начинается процесс приема на работу, который включает в себя следующие стадии:
Рис 5.1. Процесс приёма на работу.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, согласно требованиям, содержащихся в должностных инструкциях, т.е. документах описывающих основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.
В дополнении к должностным инструкциям и вместо них многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций.
Определив требования к кандидату, приступают к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов.
Для привлечения кандидатов используются следующие методы:
Поиск внутри организации: объявления о вакантном месте, обращение к руководителям подразделений.
Подбор с помощью сотрудников.
Самопроявившиеся кандидаты – люди сами ищущие работу.
Объявления в средствах массовой информации.
Выезд в институты и другие учебные заведения.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
5.1.2. Отбор кандидатов, требования к процессу отбора. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.
Отбор персонала представлен следующей схемой:
Рис. 5.2. Отбор кадров.
Требования к процессу отбора.
Объективность и независимость от частного мнения.
Относительно свободный от влияния ситуативных факторов.
Достоверность – реальный уровень владения навыками, успешность выполнения своего дела.
Возможность прогноза (потенциал).
Оценка и критерии оценки должны быть доступны и понятны для оценщика и оцениваемого.
Проведение отборочных мероприятий должно логично встраиваться в текущую систему кадровой работы.
Основные методы отбора персонала.
|
Проверка рекомендаций и послужного списка. Отбор без беседы по анкетным данным – биографический метод. Тест на качество работы, профессиональные навыки. Медосмотр. Схематическая беседа. Изучение кандидатур агентством по найму вне предприятия. тест на знание специфики работы |
Тест на умственные способности. Тест на личные качества. Изучение кандидатур в центре по оценке работников. Тест на физические способности. Тест на честность. Экспертиза почерка. Комплексное использование методов.
|
5.1.3. Основные принципы отбора персонала.
Привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих формальным требованиям; ужесточение и совершенствование самой процедуры отбора.
Рис. 5.3. Основные принципы отбора персонала.
Подходы к отбору.
Рис 5.4.Методы подбора.
Методы подбора персонала ориентированные на потенциал
ПОДВЕДЁМ ИТОГИ
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа и способности управлять им как одним процессом.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
Какие методы используются для привлечения кандидатов?
Как происходит процесс приёма персонала на работу?
По какой схеме происходит отбор персонала?
На каком основании отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места?