Управление персоналом ( 41 группа Джаубаева Фаина Юруслановна)

                    В результате изучения данной темы вы будете

          знать: приёмы и способы мотивации персонала;

          иметь представление: о системе компенсации;

          понимать: сущность механизмов мотивации персонала.

 

ПЛАН

6.1.1.Понятие механизма мотивации.

6.1.2.Система компенсации:

6.1.2.1.Основные вознаграждения;

6.1.2.2.Система льгот.

6.1.3.Нетрадиционные методы компенсации.

 

6.1.1.Понятие механизма мотивации. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуется: ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности, только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Существуют следующие способы мотивации:

Нормативная мотивация это побуждение человека к определенному поведению средствами идейно – психологического воздействия (убеждение, внушение и т.д.).

Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование и воздействие на непосредственные обстоятельства с помощью распределяемых благ.

Стимул представляет собой те или иные блага, способные удовлетворить потребности.

Понятие мотив и стимул отличаются друг от друга. Мотив характеризует стремление сотрудника получить определенные блага. Стимул же сами эти блага.

Стимул может не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных действий.

 

В зависимости от преобладания тех или иных потребностей работника они подразделяются на 3 группы:

Ориентированные на содержательность и общественную значимость труда.

Ориентированные  на оплату труда.

Значимость различных ценностей сбалансирована.

Основные инструменты мотивации персонала:

Чёткое и  обстоятельное объяснение подчинённым поставленных задач.

Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими действий.

Делегирование полномочий сотрудникам

Устное одобрение трудовых достижений.

Проявление интереса к личности и к личным проблемам подчинённых.

Привлечение подчинённых к обсуждению и принятию решений.

Обеспечение беспрепятственных горизонтальных и вертикальных коммуникаций.

Создание возможностей для продвижения подчинённых по уровням иерархии.

Обеспечение формирования у подчинённых чувства принадлежности к осуществлению миссии организации.

Поддержка стремления подчинённых к обучению и развитию.

Использование возможностей группы для поощрения желаемого поведения.

 

6.1.2.Система компенсации. Система компенсации – это система вознаграждения работников.

Система компенсации способствует:

Привлечению персонала в организацию.

Сохранению сотрудников.

Стимулированию производительности труда.

В то же время система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, быть простой для управления, соответствовать законодательству.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников. Существуют 2 модели вознаграждения:

1.Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение получаемое сотрудником складывается из двух элементов:

основного вознаграждения (заработной платы);

дополнительного вознаграждения (льготы).

   2.Нетрадиционные системы вознаграждения.

Нетрадиционные системы это современные системы  переменной заработной платы.

6.1.2.1.Основные вознаграждения.

Величина заработной платы определяется по следующей схеме.

 

Рис. 6.1. Определение величины заработной платы.

 

Заработная плата это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотрудникам за выполнение возложенных на них обязанностей.

 

На первом этапе осуществляется описание рабочих мест с точки зрения производственных функций. Составляются должностные инструкции.

Классификация рабочих мест может осуществляться путем использования следующих методов:

Ранжирование – по сложности работы, ответственности каждой должности присваивается определенный ранг.

Создание системы разрядов, которые отличаются масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей, уровнем квалификации и напряженностью труда.

Системой баллов определяются ключевые факторы, характеризующие каждое рабочее место и уровень важности. Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого рабочего места в баллах.

3.Абсолютная величина заработной платы определяется анализом рынка труда, поскольку несмотря на то, что квалификация работников может быть одинаковой в разных регионах они будут получать разную заработную плату, так как средняя заработная плата в  различных регионах неодинакова.

4.Цена рабочего места определяется  справочником или классификатором, содержащим описание факторов, влияющих на величину заработной платы.

5. Установление заработной платы начинается с определения того, к какому разряду относится занимаемая сотрудником должность, затем определяются уровень квалификации, условия труда, сложность работы, ответственность, должность, функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью содержания работы (рыночная компонента).

 

Второй составляющей основного вознаграждения является предоставление льгот. К ним относятся все дополнительные услуги или выплаты такие как:

медицинское страхование;

страхование жизни;

материальная помощь;

дополнительный отпуск;

бесплатное питание;

пользование транспортом фирмы;

отдых в санаториях;

гибкий график работы;

пенсионные выплаты и другие.

 

6.1.2.2. Нетрадиционные методы компенсации.

Они позволяют преодолеть недостатки традиционной системы, делятся на 4 группы:

Система переменной заработной платы (сдельная форма оплаты труда и премии).

Системы групповой заработной платы.

Система платы за знание и компетенции.

Смешанные нетрадиционные методы компенсации.

1. Переменная заработная плата.

Сдельная. Достоинства: установление непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения, что снижает степень финансового риска и стимулирует работника увеличивать объём производимой продукции. Недостаток в том, что снижается качество производимой продукции, увеличиваются издержки отдела технического контроля, возникает отрицательная коллективная мотивация.

Комиссионные системы стимулирования продаж устанавливают прямую зависимость между размером вознаграждения и объёмами реализации. Недостаток: метод фиксированного процента делает продавца абсолютно безразличным к остальным аспектам реализации – цене за единицу продукции, условиям платежа и др.

Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Фиксированный процент от маржи за контракт.

Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Премии: индивидуальное премирование и премирование по результатам деятельности организации.

Системы групповой заработной платы.

Вознаграждение по итогам работы подразделения.

 Вознаграждение по итогам работы организации.

Опционы  - приобретение акций компании.

Системы платы за знания и компетенции: владение ПК, знание языков, высокая квалификация, профессиональные навыки.

Смешанные нетрадиционные методы компенсации, включающие элементы вышеперечисленных.

 

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

2.Наибольшее распространение получила традиционная система компенсации, состоящая из основного вознаграждения и льгот. Активно внедряются нетрадиционные системы компенсации, позволяющие установить прямую зависимость между объёмом выполненной работы и размером вознаграждения.

3.Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Всё большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности,  как активного побуждения людей к работе через их поведение и удовлетворение потребностей.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Какие методы компенсации вы знаете?

Что является определяющим для определения величины заработной платы?

Какие  способы мотивации вы знаете?

Что представляют собой стимул и мотив?

Дайте определение заработной платы.

Чему способствует система компенсации?

Как определяется цена рабочего места?

Расскажите о нетрадиционных методах компенсации.

Что позволяет определить классификация рабочих мест?