Управление персоналом ( 41 группа Джаубаева Фаина Юруслановна)

Одним из новых направлений менеджмента персонала ста­новится работа в организациях, находящихся в ситуации кризиса. Любое современное предприятие может оказаться в кризисной ситуации, связанной, например, с уходом высшего руководства на другую фирму, с повреждением информационной структуры, разрывом в производственном механизме, резкими изменениями спроса на рынке.

Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние ор­ганизации, при котором она не способна жить дальше, не пре­терпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. И это нормально. В «челове­ческом измерении» для ситуации кризиса характерно возникно­вение, как минимум, двух проблем. Во-первых, это рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и тем, который требуется для новой си­туации. Во-вторых, это неадекватность норм и правил внутриор-ганизационной жизни (собственно корпоративной или органи­зационной культуры) новым условиям. Таким образом, можно предположить, что ситуация кризиса детерминируется извне не­обходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна рабо­та с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать: диагностику кадрового потенциала предпри­ятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

В настоящее время компании, которые задумываются о раз­витии и лояльности персонала в стабильной ситуации, в кри­зисной могут рассчитывать на терпение персонала и готовность максимально помогать своей компании преодолеть эту сложную ситуацию.

Помощь сотруднику, покидающему организацию

—Шеф нашей фирмы  —  любезнейший  в мире человек.

Почему вы так считаете?

Он вызвал меня и сказал, что не представ­ляет себе, как сможет обойтись без меня, но с нового года попробует.

Увольнение — это последняя стадия профессионального пути работника. Безусловно, это стресс для человека, так как работа охватывает значительную часть жизни трудоспособного населе­ния. Потеря рабочего места относится к числу субъективно тяже­ло переживаемых ситуаций, поскольку связано с потерей:

источника материальных ресурсов;

места реализации способностей и  возможностей  (потен­циала личности);

• крута общения, связей.
Векторы (причины) увольнения:

собственное желание;

недовольство компании;

сокращение;

выход на пенсию.

Л. Пельцман выделяет четыре фазы состояния человека при увольнении¹ (больше соответствует векторам 2,3).

Фаза 1 — состояние неопределенности и шока. Это очень тяжелое переживание, особенно если работа была потеряна вне­запно (неожиданное сокращение штатов, ссора с начальником и т.п.). Важно, что растерянность и страх — это факторы риска то­го, что человек становится подвержен другим неприятностям: болезням, несчастным случаям. Наиболее сильным патогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это произойдет. Как говорится, ожидание смерти хуже самой смерти. Поэтому предвидение этого события и та или иная подготовка к нему несколько облегчают положение.

Фаза 2 — субъективное облегчение и психологическая адаптация к ситуации. Эта фаза обычно длится 3—4 месяца по­сле потери работы. Уже в первые недели, когда проходит психо­логический шок, многие люди начинают испытывать облегчение и даже радость. Не надо ежедневно спешить к 9 утра на фирму, исчезает тяжелый груз профессиональных обязанностей, появ­ляется много свободного времени. В общем, человек начинает испытывать состояние психологического комфорта и удовлетво­рения жизнью (особенно если есть сбережения, на которые мож­но прожить какое-то время). Вынужденный отдых обычно идет на пользу. Многие отмечают улучшение состояния здоровья и настроения. Полностью восстановившись, человек с новыми си­лами принимается за активные поиски работы.

Психологи установили, что поиски новой работы, начатые сразу после увольнения, ничуть не увеличивают шансов найти ее. Те же, кто сначала пытается справиться с такими негатив­ными последствиями увольнения, как депрессия и низкий уро­вень самоуважения, а уж потом приступают к поискам новой работы, во время собеседований меньше нервничают, держатся более уверенно и производят лучшее впечатление на работодате­лей. Как правило, эти люди больше удовлетворены своей новой работой, чем те, кто начал искать ее сразу после увольнения.

Фаза 3 — утяжеление состояния. Оно наступает после 6—7 месяцев отсутствия работы. К этому времени обычно ухуд­шается финансовое и социальное положение уволенного. Наблю­дается дефицит активного поведение, ограничение круга обще­ния, разрушение жизненных привычек, интересов, целей. Сил для противостояния неприятностям становится все меньше и мень­ше. Депрессия усиливается при долгой безработице, когда чело­век не имеет хотя бы небольшого заработка на временной, се­зонной или черной работе. Особенно разрушительно действуют постоянные неудачи при поиске работы, а точнее — колебания, связанные с появлением надежды найти работу (когда, напри­мер, человек узнает о существующей вакансии) и потерей этой надежды. Постоянные неудачи могут привести к прекращению поисков и апатии.

Фаза 4 — беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией. Это тяжелое психологическое состояние может на-

блюдаться даже при отсутствии материальных трудностей, на­пример, когда человек получает пособие по безработице. Со­стояние апатии возрастает с каждым месяцем. Отсутствие даже минимальных успехов в поиске работы ведет к потере надежды. Человек прекращает попытки изменить положение и привыкает к состоянию бездеятельности. Он перестает следить за собой, начинает пить и в итоге опускается на социальное дно.

Рис. 17.1. Четыре фазы состояния человека при увольнении