Управление персоналом ( 41 группа Джаубаева Фаина Юруслановна)

 

          В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы определения потребностей в персонале;

иметь представление: о целях кадрового планирования;

понимать: что необходимо учитывать для определения потребностей в персонале.

 

ПЛАН

3.1.1.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

3.1.2. Этапы кадрового планирования.

3.1.3.Факторы, влияющие на потребность в рабочей силе.

3.1.4.Методы определения потребностей в персонале.

 

3.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Планирование трудовых ресурсов – процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники требуются организации.

Процесс планирования трудовых ресурсов является важной неотъемлемой частью стратегического плана и базируется на целях всего предприятия в целом.

Процесс планирования трудовых ресурсов осуществляется на 3-х основных условиях:

стратегическое планирование;

тактическое планирование;

оперативное планирование.

План по численности работников должен быть обязательно увязан с планом по сбыту продукции, финансовым планом, а также с оперативной кадровой работой.

 

Целью кадрового планирования является представление работникам рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Также целью планирования является обеспечение предприятию необходимых сотрудников для достижения целей всего предприятия и получения прибыли.

Основной задачей планирования трудовых ресурсов является обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора:

численность работников;

квалификация;

производительность.

При этом учитываются издержки процесса найма.

 

3.1.2.Этапы планирования трудовых ресурсов:

Определение необходимого количества работников, требующихся для выполнения основных операций, для реализации конкретных целей.

Определение потребностей в персонале на конкретный период времени.

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале, т.к. потребность это цель, а программа средство её достижения, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму и продвижению работников.

Чтобы определить потребность организации в трудовых ресурсах необходимо знать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социо-техническими системами, то на потребности в рабочей силе влияют как внутренние так и внешние факторы.

 

     

3.1.3. Факторы, влияющие на потребность в рабочей силе.

Внутриорганизационные факторы.

Цели организации являются фактором, влияющим на потребность организации в кадрах т.к. именно от кадров зависит достижение целей. Цели могут быть представлены в виде долгосрочной задачи, но чем конкретнее цели, тем точнее определяется потребность в кадрах. С изменением стратегии меняется и потребность в кадрах.

Внутриорганизационная динамика трудовых ресурсов это увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др. причины.

 

Внешние факторы.

(Макроэкономические параметры)

Темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы и др. изменения. При этом необходимо проанализировать макроэкономическую динамику не только в настоящий период, но и на будущее.

Развитие техники и технологий. Предполагает внедрение нового оборудования, заменяющего трудовые ресурсы.

Политические изменения. Здесь влияние осуществляется через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата.

Конкуренция и состояние рынка сбыта. Климат конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке предполагает сокращение трудовых ресурсов и, наоборот, растущий спрос предполагает увеличение объектов производства и, следовательно, увеличение численности работников.

Рис. 3.1. Внутренние и внешние факторы менеджмента персонала.

 

3.1.4. Методы определения потребностей в персонале.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе является основой планирования трудовых ресурсов.

Современные организации используют различные методы планирования.

Метод экстраполяции состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность этого метода состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его общедоступности. Ограниченность заключается невозможность учесть развитие организации и изменение внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организации со стабильной внешней и внутренней средой.

Метод скорректированной экстраполяции. Здесь учитывается изменение соотношений факторов, определяющих численность сотрудников – это производительность труда, цели и др.

Метод экспертных оценок. Основывается на использовании мнений специалистов, касающихся данной проблемы. Преимуществом метода является то, что в нем участвуют линейные руководители, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Недостатком метода является трудоемкость сбора и обработки мнений экспертов.

Компьютерные модели. Представляют собой набора математических формул позволяющих одновременно использовать вышеперечисленные методы, а также информацию о динамики факторов, влияющих на потребность организации в кадрах. Этим методом добиваются более точных оценок потребностей в рабочей силе.

 

Выбор метода планирования зависит от специфики организации, вида её

деятельности, финансового состояния, организационной культуры.

 

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

Кадровое планирование охватывает подготовку кадровых задач, разработку кадровой стратегии, определение кадровых целей, подготовку и проведение кадровых мероприятий

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных отношениях. 

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Дайте определение планирования трудовых ресурсов.

Назовите 3 основных условия планирования трудовых ресурсов.

Каковы цели кадрового планирования?

Назовите основные задачи планирования трудовых ресурсов с точки зрения человеческого фактора.

Расскажите об этапах планирования трудовых ресурсов.

Какие факторы влияют на потребности в рабочей силе?

Какие методы определения потребностей в персонале вы знаете?