Управление персоналом ( 41 группа Джаубаева Фаина Юруслановна)

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, со­образуясь с особенностями внутри- и неорганизационной реально­сти и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципи­альных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладе­ния другими областями человеческого опыта, связанного, ско­рее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может быть:

•    вертикальной — должностной рост;

•    горизонтальной — продвижение внутри организации, на­ пример работы  в разных подразделениях одного уровня иерархии;

•    центростремительной — продвижение к ядру организации,
центру управления, все более глубокое включение в про­цессы принятия решений.

Встречаясь с новым работникам, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который работник проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональ­ной деятельности, степень динамичности и, главное, — специфику индивидуальной мотивации. В табл. 9.1 представлено краткое описание этапов карьеры.

Таблица 9.1. Этапы карьеры

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессио­нального пути важно учитывать тип личности человека, выби­рающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Холланда (табл. 9.2). Согласно этому подходу карьера есть это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональ­ным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеор-ганизационной реальности и, главное, со своими собственны­ми целями, желаниями и установками.

Таблица 9.2. Типология личностей Дж. Холланда

Типология карьерных стратегий Можно выделить два типа карьеры: профессиональную и должностную.

Определение профессиональной карьеры было дано выше.

Должностная карьера — это процесс занимания работником определенных должностей внутри организации.

Анализ исследований показал, что при всем многообразии вариантов карьерных стратегий выделяются четыре типовых мо­дели, лежащие в основании разнообразных модификаций.

Карьера по типу «трамплин» Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой цели продвижения по службе, но продвижение совершалось само по себе, с постепенным ростом их потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем — «прыжок» на пенсию.

Карьера по типу «лестница» Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька «лестницы» — это долж­ность, которую работник занимает определенное время, в сред­нем около 5 лет, а затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем следует планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.

Карьера по типу «змея» Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность зани­мается на 1—2 года. И какое-то время работник не движется

вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому, если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

Карьера по типу «перепутье» В этой модели по истечении опре­деленного срока работы специалист проходит аттестацию, по результатам которой принимается решение о повышении, пере­мещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По характеру карьерной стратегии карьера бывает следую­щих видов:

•   типичная —последовательное изменение должностного ста­туса в организации по мере обретения профессионального опыта в одной профессиональной области;

•   устойчивая — на определенном этапе жизни ситуация, когда
приходится либо временно, либо навсегда сменить содер­жание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствует полу­ченному образованию. Но одновременно в профессиональ­ной деятельности и должностном продвижении есть отно­сительное постоянство;

•   прерывная  —  характеризуется  неустойчивостью  профес­сионального  и должностного продвижения,  неоднократ­ной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и заниманием должностей, которые не соответствовали приобретенному профессио­нальному опыту.